鄉土人才的開發和利用明顯符合未發達地區的實際情況，有助于解決未發達地區人才資源“假不足”。布源作為中西部山岳地帶的小縣，與發達地區相比，在政策、資金、待遇等方面沒有明顯的優勢，但作為國家級的“徽章文化生態保護試驗區”，擁有近4000名鄉土實用技術人員、非物質文化遺產傳承者和民間藝人。作為促進地區經濟發展的主要原因，特別是挖掘這些“鄉土”，管理包裝的“特產”，提倡“本土經濟”，通過“鄉土人才”的開發項目促進地方特色經濟發展，低成本、持續有效的人才工作模式開始形成。
正文在這里做淺顯的分析和思考。一、現狀和原因分析一缺乏有效的管理。據調查，71.2%的鄉土特色人才長期從事與專業無關的勞動。一部分調查對象回答自己很難發揮多年的本領。
主要原因是由于一系列有效的管理體制不足，一部分專業人才變得無用，出現了人才不足和人才閑置現象共存的局面。同時，現有的人才管理方法存在信息不完備、范圍不廣、形式粗放等弊端，難以發揮真正的效果，往往會引起“找不到人，不能用人”的現象。第二，缺乏收入支持，本地人才流失嚴重。
傳統的鄉土人才缺乏市場觀念。活動只是為了自己而進行的“訓練師”。在村民娛樂水平上，由于沒有持續的經濟來源和穩定的利益支持，一直以來難以維持。一部分本地人才面臨著沒有活動場所、沒有經費保障、也沒有人力支援的“困境”。據統計，我縣近900多名具有鄉土特色的人才近期或外出打工，從事加工、運輸、零售等行業。
年長期的機構不足。到目前為止，縣非物質文化遺產繼承人的平均年齡為66.5歲，農村實用技術人才的平均年齡為61歲，民間文藝人才的平均年齡為68.7歲，反映了鄉土人才的高齡化對人才培養的長期效果嚴重缺乏。與青壯年陸續投身于建筑、網絡、服務等人氣行業相比，加快建立鄉土人才培養傳承的長期有效機制，引進新生力量，改善人才隊伍結構。
是學習訓練不足，鄉土人才升格空間有限。我縣鄉土人才分布主要以自然村為單位，具有封閉、獨立等特點。在類似的領域之間交流不足。另外，鄉土人才受到文化水平的限制而突出。對所屬領域系統認識不足。激發新觀點，引進新技術，人才隊伍知識和技術更新遲緩，能力日益不足。二、主要做法是先通過調查認證，強調人才的身份和地位。
通過調查認證，確實將本地人才從基層后臺轉向公眾面前，增強他們的自我共鳴和社會認可度。①調查的內情。
文化行政管理部門采用現場調查、社會推薦和個人推薦等方式，開展非物質文化遺產項目和代表性傳承人、農村實用技術人才、民間技術藝人材料的調查，全面了解縣內特色鄉土人才情況。②分類的認定。根據項目特點，鄉土人才分為實用技術、民俗藝術、民間文學、傳統戲劇、傳統舞蹈、傳統醫藥六種，根據珍饈分為普通型、發展型和滅絕危機型。
底數清楚，在情況明朗的基礎上，為每個鄉土人才的分類定型，粘貼“人才標簽”，便于以后快速識別和分類管理。③申請認證。通過申報、審查、審查、公示、審查等手續，推薦鄉土人才參加國家級、省級“非遺癥”傳承者的評定。同時設置縣級人才認定項目，定期進行審核和批準，及時將新成員、新技術納入評估范圍。
④信息化管理。通過建立數字管理信息銀行，為縣內所有本地人才制作專業信息文件，改善包括個人情況、傳承狀況、進修狀況、經濟效益、獲獎情況等多個具體信息。
在此基礎上，充實人才信息的快速檢索、科學分析、引導管理等各種功能，時刻把握人才的動向和發展趨勢。第二，要分崩離析，井然有序，培養人才。致力于地方人才的集團化管理模式的構建，改變以“散、亂、小”為特征的人才現狀，為了集中力量，構筑合力、發揮效益的基礎。
